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普通解雇 / 整理解雇・リストラ
普通解雇
会社の上司から、営業成績や能力不足を理由に解雇を言い渡された。しかし、他の従業員と比べても、それほど自分だけ能力不足だとは思えず、納得できない！
このようなケースでご相談にこられる方もよくいらっしゃいます。
懲戒処分としての性質がない解雇一般を指して普通解雇と呼びますが、
この普通解雇が認められるかどうかについては、まず、就業規則等に定められた解雇事由にあたるかが問題となります。
多くの場合、遅刻・欠勤等の勤務態度、勤務成績、職業上の適性・能力、違反行為の有無が考慮されるでしょう。
そして、解雇事由があるとしても、実際に解雇が相当なほどのものか、それまでの会社での前例・他の従業員との比較でどうなのか、などが問題となります。
また、使用者が労働者を解雇しようとする場合に、少なくとも３０日前にその予告をするか、３０日分以上の平均賃金(予告手当)を支払わなければなりません。
このような様々な事情を総合的にみて、解雇に客観的かつ合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないような場合には、会社の行った解雇は有効なものとは認められません。
冒頭で紹介したようなケースでも、会社側の行った解雇に合理的な理由がないものとして、無効であると考えられることもよくあります。
整理解雇・リストラ
会社の経営上の理由から整理解雇・リストラをするような場合は、労働者側に責められるべき事情が少ないため、特にその有効性が問題となります。
- 会社から経営不振を理由にリストラされたが、後から聞いた話によると、新規採用を行っているらしく、経営不振というのが嘘だった。
- 会社から突然、リストラを言い渡された。他の同僚達と比べても営業成績が良いはずなのに、自分がリストラされるのは納得できない。
整理解雇の関係では、このようなケースで相談される方も多くいらっしゃいます。
そもそも整理解雇が認められるためには、次のような要件を満たす、適正・合理的なものでなければなりません。
-
人員削減の必要性があること、
（経営状況悪化など） -
会社が解雇を回避するための努力をしたこと、
（経費削減、新規採用の停止、労働時間短縮、希望退職募集など） -
人選が合理的であること、
（客観的に合理的な選定基準を事前に設定し、公正に適用すること） - 事前に説明・協議義務を尽くすこと
また、整理解雇の場合も、使用者である会社が従業員（労働者）を解雇しようとする場合、少なくとも３０日前にその予告をするか、３０日分以上の平均賃金(予告手当)を支払わなければなりません。
特に、整理解雇は、会社側の都合で一方的にされるものですから、上記の要件を満たすような適正な場合にだけ、法律上も有効と認められるものであり、簡単に認められるものではありません。
リストラに納得できないとお感じの方は、解雇が有効なのかどうか、弁護士に一度ご相談されてはいかがでしょうか。
不当解雇で弁護士にご相談いただいたケースのなかには、数百万円で示談が成立したものもあります。ぜひお気軽にお問い合わせ下さい。
皆さんの事情に応じた最適な問題解決方法を、一緒に考え、ご提案いたします。
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